A angústia de definir a carreira profissional

Quem nunca se sentiu cobrado por alguém ou até mesmo uma autocobrança de ter uma carreira profissional? É sobre este sentimento que nos permeia pela vida, ora mais, ora menos, que destaco nesse artigo com o objetivo de gerar reflexões que possam nos libertar de paradigmas muitas vezes impregnados pela cultura.


Vivemos atrás de planos, processos, sequências, estágios e diversas fases desde a infância. O ser humano é um ciclo crescente de evolução. Ele chega em um pico da produtividade e depois, por padrão e com a idade “vai caindo o rendimento”, como popularmente dizemos. Mas será que este padrão de pensamento é o mais aderente ao mundo ao qual estamos inseridos?


Este aprendizado cultural da humanidade tem pontos que não podemos generalizar para todas as áreas, principalmente quando falamos do mundo corporativo. É difícil sair deste movimento repetitivo quando entramos dentro de uma instância chamada empresa.


Muitas vezes escutamos: “A empresa não tem plano de carreira para que eu possa crescer”; “A empresa não me dá oportunidade”; “A empresa não abre portas para que eu possa expandir”; “A empresa não tem um sequenciamento de evolução”. São inúmeras e imensas as justificativas. E do outro lado, as empresas falam: “Os colaboradores não evoluem, não querem nada com nada”; “Não pensam em crescer, estão na zona de conforto”; “Ficam esperando acontecer algo para se moldarem, falta comprometimento”, e por aí vai uma imensa lista.


E o porquê de tudo isso? É o padrão de aprendizado que temos sobre ciclos e fases que dependem sempre de algo para acontecer. A habilidade da autorresponsabilidade distancia estes tipos de padrões e aproxima a protagonização de ambos os lados tanto dos colaboradores, quanto da empresa.


Assim, quanto mais definido for o propósito de cada um, quanto mais cada um tiver a sua autorresponsabilidade, confiança e foco naquilo que é proposto a fazer os ciclos viciosos desaceleram e entramos na esfera do ciclo do crescimento, do mindset de crescimento, segundo Carol Dweck, psicóloga e estudiosa sobre comportamento.


Hoje, as pessoas se prendem a padrões retrógrados e ultrapassados que são baseados em processos que não se adaptam mais a este mundo BANI (Brittle (Frágil), Anxious (Ansioso), Nonlinear (Não linear), Incomprehensible (Incompreensível) em que vivemos. As demandas são diferentes e as oportunidades também e, por mais obvio que seja isso, nos pegamos, muitas vezes, envolvidos em padrões comportamentais antigos. Consegue associar algo aqui em sua experiência de vida?


Ao longo da minha trajetória, montando e desmontando planos de carreira para pessoas e para mim mesmo, percebi que o plano de carreira não é a empresa que desenvolve. Percebi claramente isso quando comecei a buscar respostas para a pergunta: O plano é de quem? A carreira é de quem? Será que eu tenho o direito de intervir?


Entendo que a empresa tem o dever de dar visibilidade dos caminhos que o colaborador pode percorrer. A empresa tem que deixar claro suas frentes abertas e oportunidades, mas será que montar o plano de carreira ainda faz sentido? É o que me pergunto sempre quando me debruço sobre este tema.


Da minha parte, tenho focado em incentivar o meu time a ser protagonista da transformação, fazendo com que cada um deles crie o seu plano de carreira alinhado com o seu propósito, com as suas melhores entregas e aspirações. E não se moldar a um plano “imposto” pela empresa.


Nesta dualidade, entre a empresa montar o plano e o colaborador tem que aceitá-lo, é que gera uma angústia na definição de uma carreira. Uma pesquisa realizada pela International Stress Management Association (ISMA), com pessoas de 25 a 60 anos, revela que 76% delas se encontram infelizes com sua vida profissional. É triste demais ver estes índices tão altos.


O ser humano é muito talentoso e único, só que, muitas vezes, quebrar paradigmas se torna impossível quando a cultura fala mais alto. E aqui, como líder, penso em ao invés de montarmos planos de carreira engessados, o mais interessante é flexibilizarmos e deixarmos vir à tona o que cada funcionário faz de melhor.


Outra pesquisa realizada pelo instituto Gallup, embasa a improdutividade e insatisfação na carreira de funcionários quando na pesquisa se faz a seguinte pergunta: Você tem a oportunidade de fazer todos os dias o que faz de melhor? E somente 20% dos mais de 1 milhão e 700 mil funcionários entrevistados, de mais de 100 empresas de 63 países, responderam sim para este questionamento.


Seguir um “plano de carreira” pode ser algo que soe muito organizado, mas será que realmente traz os melhores resultados? Trago aqui a premissa de provocar uma reflexão para buscarmos ainda mais trabalhar com o propósito e estimularmos outras pessoas a buscarem este viés, buscarem ser a melhor versão delas mesmas, porque nesta rota a fluidez dos resultados surge maior e muito melhor. Não espere, não culpe, não julgue, não critique. Apenas faça o melhor, sendo o protagonista da sua carreira.


Como bem coloca Peter Drucker, o pai da Administração Moderna em sua reflexão: “A melhor maneira de prever o futuro, é criá-lo.”



(*) Shirley Fernandes é sócia-diretora da N1 IT, empresa do Grupo Stefanini. A autora recebeu os prêmios ‘Líder que sabe lidar’ e ‘Leader Woman Cloud of the Year’, em 2021 e 2022, respectivamente.

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